Cara a Cara

¿Hay realmente políticas para retener talento en las empresas?

Mucho se habla de la fuga de talento en las empresas, y lógicamente cabe preguntarse si realmente esa supuesta fuga es producto de una situación y un entorno nuevo o si por el contrario depende de si hay políticas para retener talento en las empresas…

Y es que ya hemos visto por ejemplo que algunas empresas ya han planteado como medidas para retener el talento la posibilidad de ofrecer la congelación de óvulos a sus empleadas pero, salvo casos aislados y medidas concretas, ¿podemos considerar que existen planes de políticas para retener talento en las empresas?

Dos profesionales con dilatada experiencia en empresas multinacionales nos dan su punto de vista acerca de este interesante tema, ¿cuál es tu opinión?

Enrique Sacristán opina...

La mayor parte de las empresas que conozco cuentan con programas para retener a sus mejores profesionales, otro tema es que esas medidas sean efectivas y consigan los objetivos deseados. Siempre será mejor tenerlas que no.

Hay que observar la situación desde los dos puntos de vista de la relación laboral.

Por un lado, para la empresa es rentable tener un buen programa de retención del talento con planes de carrera, incentivos económicos, formación, entorno de trabajo, flexibilidad horaria, teletrabajo etc.  En este clima laboral es más fácil conseguir que las personas de valor se comprometan con la empresa. Esto es lo que la compañía puede hacer teniendo en cuenta que lo recursos son limitados y que no los puede aplicar a todos los empleados que les gustaría. De estos planes se espera el compromiso de las personas seleccionadas y cierta estabilidad con los puestos que cubren.

Pero la situación es cambiante con el tiempo, lo que hoy motiva y retiene al empleado puede que mañana ya no lo sea tanto. Si siente que su recorrido profesional en la empresa está estancado estará abierto a recibir o buscar nuevas ofertas de trabajo. Estas situaciones son muy difíciles de gestionar para la empresa.

He trabajado en compañías en las que la rotación ha llegado al 30%, que si lo centramos en “nuevos talentos”, estábamos hablando de que la mitad de la gente que comenzaba y se formaba en la compañía salía en los dos o tres años siguientes. Sin embargo en los últimos años la rotación se ha reducido a mínimos históricos. Por tanto ya no es solo una cuestión del plan de retención que se haya puesto en marcha, es la dinámica del propio mercado laboral del sector y contra eso es muy difícil luchar.

Es, en mi opinión, el tema de recursos humanos que más quebraderos de cabeza provoca y el más cuestionado tanto por la dirección como por los empleados.

En resumen, llevándolo al símil futbolístico, suele ser más rentable tirar de la cantera que fichar.

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David Suárez González opina...

Las personas son uno de los activos más importantes de cualquier organización por eso se desarrollan políticas de retribución, formación y planes de carrera pero en demasiadas ocasiones sin identificar claramente qué es el talento puro a retener.

El talento puro, ese que tiene el potencial de crecimiento más alto, y cuyo perfil encaja con la empresa y su dirección estratégica debe ser claramente identificado y es aquí donde fallan las organizaciones.  Conocer el potencial de las personas, prever las futuras necesidades y estudiar la dificultad de sustituir a un perfil debe ser una constante y debe ir siempre en conjunto.

Pensando en el potencial, creo que muchos planes de evaluación se basan, en demasiadas ocasiones, en criterios uniformes, subjetivos y, peor aun, cortoplacistas. Están hechos para evaluar a empleados pero no para identificar al talento, igual que la mayoría de los colegios no están preparados para identificar y atender a niños con altas capacidades intelectuales.

Si miro a las futuras necesidades, las organizaciones fallan porque no tienen claro su estrategia a largo plazo y como consecuencia el tipo de talento que necesitan retener para ese futuro. ¿Para qué quieres retener a 5 personas que mañana podrían ser CEO? ¿por qué no tener en cuenta que lo que necesitará tu empresa será un perfil de analítica de datos para poder aprovecharse de las futuras oportunidades? Para esto, es clave la anticipación a la estrategia y al mercado.

Y por último, las organizaciones también deben tener en cuenta lo que motiva a un INDIVIDUO a quedarse. Y digo individuo con mayúsculas, para enfatizar la necesidad de tener planes personalizados con el fin de retener al talento puro.

Solo huyendo de los planes de retención genéricos, podrás ofrecer al talento algo que él desea personalmente y que le motivará a quedarse y tener el deseo de crecer con la organización en la dirección que a él le motive.

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Resultado de la votación

75%

Deja un comentario

  1. #6
    Juan Carlos

    Este es un tema más complicado de lo que parece, y depende muy mucho de la experiencia personal de cada uno; como dice el refrán, cada uno cuenta la feria como le va en ella. La verdad, o para ser más exacto, mi verdad, es que existe una divergencia entre lo que se considera el objetivo de la empresa y el de determinados departamentos de ella. Yo estoy más de acuerdo con David en su visión del problema; incluso muchas veces no es que los responsables de realizar la evaluación utilicen criterios cortoplacistas, subjetivos... el problema real es que la evaluación que se le realiza al profesional no conduce a una gestión de dicho talento de una forma lógica y estructurada, tanto para el profesional como para la empresa. Es decir, no existe una coordinación entre los responsables de la valoración de un profesional, normalmente su jefe jerárquico y/o funcional, y quién en teoría debería recibir esta valoración y obrar en consecuencia.

  2. #5
    Juan Carlos Montes

    Este es un tema más complicado de lo que parece, y depende muy mucho de la experiencia personal de cada uno; como dice el refrán, cada uno cuenta la feria como le va en ella. La verdad, o para ser más exacto, mi verdad, es que existe una divergencia entre lo que se considera el objetivo de la empresa y el de determinados departamentos de ella. Yo estoy más de acuerdo con David en su visión del problema; incluso muchas veces no es que los responsables de realizar la evaluación utilicen criterios cortoplacistas, subjetivos... el problema real es que la evaluación que se le realiza al profesional no conduce a una gestión de dicho talento de una forma lógica y estructurada, tanto para el profesional como para la empresa. Es decir, no existe una coordinación entre los responsables de la valoración de un profesional, normalmente su jefe jerárquico y/o funcional, y quién en teoría debería recibir esta valoración y obrar en consecuencia.

  3. #4
    Encarni

    Si digo lo que me gustaría pensar que es real, votaría a Enrique, pero lamentablemente... muy lamentablemente eso no es real. En mi empresa y en todas las que he trabajado que no son pocas, nunca se molestaron en preguntarme quien era yo realmente en el ambito laboral y donde quería llegar y con qué me encontraba más cómoda. En la pequeña y mediana en empresa mucho mas!!!

  4. #3
    Paco Cano

    En mi opinión creo que no es lo general que existan programas de retención del talento. Puede que los haya en ciertas empresas por tamaño, política y/o experiencia, pero repito, no es lo general. Y pienso que esto se debe a que todavía no se comprende el valor de las personas de las organizaciones ni su papel en ellas.

  5. #2
    Miguel Alvarez

    Muy buen Cara a Cara. Muchísimas gracias por hablar "sin pelos en la lengua" y por generar diversos puntos de vista. Bueno, en mi opinión creo que si que existen planes de retención pero cosa bien distinta es que se apliquen...al final y más en las grandes empresas creo que no manda tanto el talento como los números...creo que aunque todas digan lo mismo, el que más peso tiene en cuestiones de recursos humanos no es el CTO o el Dir. RRHH sino el Dir. Financiero (por desgracia para esta sociedad resultadista y sobretodo cortoplacista) pero es mi opinión. Un saludo.

  6. #1
    Luis Olmos

    Coincido totalmente con David, no se identifica al talento sino que se evalua al empleado y lo que es peor...a corto plazo. La situación empeora cuando vamos a una empresa en la que cada joven que trae frescura tiene que irse por no estar motivado.

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