¿Cuáles son las perspectivas salariales en 2016 para España?

No hay nada más sencillo que hacerse preguntas claves de uno de los factores más sensibles de un profesional: su salario, para saber cuál es el termómetro económico, financiero y social de nuestro país. Desde Robert Walters, multinacional británica líder en la búsqueda de talento directivo y mandos intermedios, sacamos una guía salarial con las posiciones claves en aquellos países y disciplinas en las que tenemos mayor experiencia y hacemos estudios ad-hoc para empresas de distintos sectores que nos posibilita tener información muy actualizada que nos permiten extraer las siguientes conclusiones:

  1. ¿Cuál será el incremento salarial medio para 2016?

El incremento salarial medio será para posiciones directivas y mandos intermedios puede cifrarse entre un 3-5 %.

  1. Posiciones y sectores más beneficiados por el incremento

Los sectores de IT, finanzas e ingeniería serán los sectores más beneficiados durante 2016. Data scientists, especialistas en CRM e ingenieros senior podrán llegar a recibir hasta un 20% de aumento salarial. Business Partners y actuarios también verán incrementar sus salarios en un 10%. En el caso de los ingenieros técnicos de ventas podría llegar a suponer un 30% de aumento, con un modelo, fijo + variable  que incluye interesantes ventajas sociales y de tipo emocional, especialmente en los sectores IT/digital.

  1. ¿Qué modelo salarial se impondrá en las organizaciones?

El mercado tiende a dinamizarse y dar más valor a la retribución emocional. Los intangibles comienzan a tener mucho peso entre aquellos profesionales que pueden elegir dónde trabajar. Además, stock options, acciones / shares, participaciones y demás nombres para hablar de retribución variable crean un vínculo entre empresa y trabajador que, tanto emprendedores como grandes empresarios, están usando cada vez más. El fijo más variable ligado a objetivos, las retribuciones no dinerarias adaptadas a las necesidades de cada empleado (flexibilidad laboral), y en altos cargos, en participaciones en el capital social diferidos/asociados a un plan de permanencia de la empresa.

  1. ¿Qué barreras regulatorias presenta el mercado español para innovar en los modelos salariales?

Las retribuciones no dinerarias (Cheque Restaurante, Tarjeta Transporte, Formación, Seguro Médico o Guardería…) ya no están exentas de tributación. Las regulaciones sobre las exenciones a la seguridad social de las retribuciones no dinerarias ya no ofrecen las ventajas fiscales de antes  por lo cual las empresas tendrán que optimizar su plan de retribución flexible para seguir dando beneficios a la empresa y a sus empleados.

  1. ¿Cuál sería el modelo salarial ideal?, ¿cuál es la principal barrera para ponerlo en marcha?

Idealmente, la distribución de ganancias (y de pérdidas) en una empresa debería ajustarse a lo que cada trabajador ha aportado a la misma: aquí hablamos de resultados. Son estos resultados los que intenta medir una evaluación del desempeño. Con todo, hay un primer factor que es el del riesgo (económico / empresarial y hasta de reputación) que asume el emprendedor, y que es necesario para que exista todo lo demás. Desgraciadamente, el valor de este riesgo es difícil de medir.


Para más información puedes visitar el estudio de remuneración global de Robert Walters y consultar si estas adecuadamente pagado, si es el momento de solicitar un aumento de sueldo, o si por el contrario tu salario tu retribución se encuentra muy por encima de la media de tu población de referencia y puedes aplicar un castizo refrán de “virgencita virgencita que me quede como estoy”.

  1. #6
    Anónimo

    Todo lo que la empresa hace en terminos de retribución más allá del salario aporta valor y genera engagement

  2. #5
    Ruth

    Retribución emocional, un concepto nuevo para mí del que estoy convencida escucharemos hablar más a menudo a medida que el mercado laboral español se recupere y entienda la importancia del capital humano. Muchas gracias por tus reflexiones, Maribel !!

  3. #4
    GLM

    Hola Maribel, muy interesante tu artículo pero creo que tus perspectivas de crecimiento salarial son muy positivas y ...... parciales. No es una crítica pero yo entiendo que la información que das se puedan ajustar a un colectivo muy importante como los Directivos y los Pre-Directivos de las Compañías que actualmente pueden utilizar los servicios de una multinacional de búsqueda del talento como la tuya. De igual forma es también cierto que en determinadas colectivos (muy calientes actualmente en el mercado de trabajo), las subidas salariales serán importantes, pero creo que a veces se puede confundir la oferta que se hace para ir al mercado a buscar talento o la contraofertas que se hacen para que alguien se quede en tu empresa, con la subida salarial de un trabajador en una compañía que tenga una estrategia salarial definida. Según HAY Group (Actual Korn Ferry Hay Group) y Mercer, (lo han publicado en prensa), la subida media (sin mezclar promociones, ofertas salariales de ingreso o contraofertas) y sin tener en cuenta las empresas que han congelado la subida salarial, del mercado en España para el 2016 será de un 1,8 o un 2% respectivamente (todos los mercados, todos los tamaños de empresa y todos los colectivos). Aquí vuelvo a puntualizar que son las empresas que pueden pagar un estudio salarial en España (no se incluyen Pymes por ejemplo). De igual forma, estoy de acuerdo contigo en que es cierto que se intenta que los paquetes de compensación sean mas atractivos, más completos, más orientados a resultados de la compañía y esfuerzo individual...., a ser posible con coste medio cero (menos en unos colectivos y más en otros.....). Para finalizar solo una puntualización más, yo creo que no existe salario emocional y no emocional, ya que toda compensación provoca emociones, incluso el dinero (especialmente cuando se aumenta o disminuye) y los intangibles no son gratis, todo cuesta dinero...... Meter cuestiones de clima, de jefes, de imagen de compañía.... no son salario aunque si está en las contrapartidas que por tu tiempo, esfuerzo y creación de valor te da tu empresa......

  4. #3
    Maribel Robert Walters

    Hola Marisa, lo de la jubilación da para otro post, pero mientras sigamos trabajando, necesitamos tener una retribución que nos genere comodidad, sentido de la justicia pero también motivación por lo que hacemos y ser capaces de compartir los valores de nuestra empresa.

  5. #2
    Julián López

    Interesantes conclusiones que presentan algunas matizaciones para debatir. Expongo mis opiniones: 1. ¿La retribución emocional?, será para aquellos que ya tengan una buena nómina y garantías porque entiendo que tal y como están las cosas es complicado que una palmada en la espalda o un buen ambiente laboral no paga hipotecas, guarderías o colegios. 2. ¿Medir el desempeño en base a lo que cada trabajador aporta?...¿y cómo se mide eso si en marketing con la de métricas que tienen siguen usando los CTR y los clicks? No veo forma práctica de hacerlo salvo con una base fija más un variable por objetivos generales y en algunas profesiones (se me ocurren comercial, jefe de ventas, atención al cliente) objetivos variables como ratio IQ, comisión por venta...

  6. #1
    Marisa Fernández

    Efectivamente Maribel, viendo cómo estoy yo, si me digo eso de "virgencita virgencita que me quede como estoy" esperemos que llegue a la jubilación. ¡Muchas gracias por compartir las conclusiones!

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